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A diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEIB) não ganhou apenas mais uma letra na sigla, mas também está ganhando mais espaço nas discussões sobre inclusão, principalmente na atração e retenção de talentos e em uma estratégia de cultura mais abrangente.

Com isso, muitas organizações estão desenvolvendo políticas de DEIB, focadas em proporcionar uma boa experiência para todos os colaboradores e visando englobar a diversidade de pessoas com conforto e pertencimento no ambiente de trabalho.

Por que as empresas precisam implementar políticas e ações de DEIB?

O relatório da RedThread Research, de 2022, demonstrou que empresas investidoras em iniciativas de DEIB têm 60% de chance de ter um alto engajamento. Além disso, suas chances de ter um NPS (Net Promoter Score) interno positivo dobram com essas ações.

Outra vantagem que as empresas têm ao implementar essas práticas é de aumentar a inovação e a criatividade por meio das equipes diversas, com diferentes visões de mundo e formas distintas de solucionar problemas. Ademais, equipes diversas também resultam em um bom relacionamento com os clientes e fornecedores, permitindo que as organizações entendam melhor e atendam às necessidades de uma base diversificada de clientes. Ao valorizar e abraçar a diversidade, as organizações podem impactar positivamente a comunidade em geral e ajudar a construir um mundo melhor para todos.

Algumas ações de DEIB que o RH pode aplicar

Para as empresas terem uma cultura voltada para a inclusão e diversidade, é necessário começar por algum ponto de partida, conforme a estratégia de cada empresa. Veja alguns exemplos que podem ser aplicados em uma fase inicial:

1. Ter uma visão sistêmica da DEIB – Ao invés de focar na visibilidade que a DEIB pode trazer para o seu negócio, concentre em práticas mais autênticas que possam ser adotadas e que farão diferença na rotina dos colaboradores. Um exemplo é aderir à equidade salarial como premissa e política de DEIB;
   
2. Use a DEIB como base para o crescimento – Olhe para os dados principais da sua empresa e questione: este local de trabalho é diverso? Há mulheres em cargos de liderança? Há pessoas pretas em cargos de liderança? Se a resposta for “não”, questione novamente o que pode ser feito para mudar a realidade da empresa e tornar o ambiente mais diversificado.
   
3. Tenha uma liderança que carregue a cultura de DEIB – Ter líderes que “espalham a palavra” e que estão seguindo os mesmos valores que a empresa visa facilita na estruturação de uma cultura voltada para a inclusão e diversidade. Além disso, líderes que compreendem a importância de um cenário inclusivo são grandes aliados na conexão dos colaboradores e em promover sentimento de pertencimento.

Indicadores de DEIB

Para conseguir colocar as ações de diversidade, equidade, inclusão e pertencimento em prática com eficácia, é importante que o RH consiga medir os principais indicadores, para compreender os efeitos e impactos dessas ações no dia a dia dos colaboradores e no resultado geral da empresa.

A maioria das empresas não coleta dados sobre DEIB no local de trabalho. Portanto, é difícil saber se está avançando em seus objetivos quando não há números para mostrar isso.

Por que as métricas e análises do DEIB são importantes?

Alguns dos motivos comuns pelos quais os líderes começam a se concentrar nas métricas e análises do DEIB incluem:

• Criar um caso de negócio claro para DEIB;
• Medir o retorno do investimento (ROI) das despesas do DEIB;
• Acompanhar o impacto de iniciativas críticas do DEIB;
• Acabar com mitos ou abordar anedotas que podem ou não ser verdadeiras;
• Verificar suposições sobre DEIB;
• Atender às expectativas dos consumidores, investidores e funcionários quando se trata de progresso no DEIB.

Medir até que ponto uma empresa exemplifica diversidade, equidade, inclusão e pertencimento pode ser um grande desafio. A maioria das empresas adota pesquisas anuais com funcionários para avaliar seu desempenho, mas essas pesquisas não são suficientes para saber como, de fato, os candidatos se sentem, abordando poucos componentes de DEIB.

Muitas organizações monitoram números básicos de diversidade: 96% das empresas dos EUA reportam a representação de gênero dos seus funcionários a todos os níveis e 90% reportam representação de gênero nos níveis superiores. No entanto, muito menos organizações analisam a interseccionalidade: apenas 54% das empresas monitorizam o gênero e a raça/etnia.

Como mensurar as iniciativas de DEIB? Vamos ver 7 maneiras para a empresa começar a acompanhar esses dados

1. Faça uma análise de dados primários de diversidade: uma boa forma de iniciar o diagnóstico das métricas de DEIB é agrupando os dados de diversidade da organização, como:

• Identidade de gênero;
• Idade;
• Raça/etnia;
• Educação;
• PCD;
• Orientação sexual.
  

2. Faça uma análise de dados de inclusão: as organizações podem abordar as métricas de inclusão de duas maneiras: dados de percepção dos funcionários e dados de objetos. As métricas de inclusão podem ajudar as organizações a entenderem se os funcionários se sentem:

• Aceitos por outras pessoas no local de trabalho;
• Integrados e parte da organização mais ampla;
• Respeitados por seu trabalho por outros.
  

3. Algumas áreas precisam ser analisadas e acompanhadas regularmente:

• Net Promoter Score;
• Adaptação ao trabalho;
• Pontuação de engajamento dos funcionários;
• Intenção de rotatividade.

E essas métricas podem ser abordadas de duas formas:

• Coletando dados de novas contratações;
• Garantindo que todas as pesquisas de funcionários administradas pela organização contenham perguntas relacionadas a essas métricas.
  

4. A análise baseada em métricas de pertencimento também pode servir como um indicador importante de resultados críticos de diversidade. As métricas de pertencimento podem ajudar as organizações a:

• Obter uma compreensão mais profunda da sensação de segurança experimentada pelos funcionários;
• Descobrir se os funcionários se sentem conectados com os valores e o propósito da organização;
• Reforçar os seus esforços contínuos em torno da inclusão e da equidade.
  

5. Use dados demográficos para análise: por exemplo, o número de formações a que a força de trabalho tem acesso significaria pouco, a menos que fosse analisado para verificar se as mulheres brancas acedem à formação com mais frequência do que as mulheres negras.

6. As informações precisam ser combinadas: ou seja, para maior assertividade na análise, é preciso que os dados se cruzem, trazendo maiores insights acerca do tema.


7. As organizações podem começar a complementar os dados existentes para obter uma compreensão mais profunda das questões que impactam o DEIB. Quando se trata de métricas, as organizações devem analisar os dados dos sistemas existentes:

• Dados de aprendizagem e desenvolvimento;
• Dados de gerenciamento de desempenho;
• Dados da folha de pagamento;
• Dados de bem-estar;
• Dados de comentários de feedback de funcionários.